一家醫(yī)院的綜合實力，也體現(xiàn)在對人員的調(diào)配決心上 ！ 

人才是第一生產(chǎn)力，優(yōu)秀的人可以和醫(yī)院一起成長，幫助醫(yī)院成就卓越；而問題員工雖然短期看來對醫(yī)院沒有帶來什么傷害，但一定會成為醫(yī)院邁向卓越的阻礙！ 

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠發(fā)現(xiàn)、激勵、保留人才，會盡最大可能為人才搭建成長平臺。他們還有一個重要的能力就是決策力，能夠發(fā)現(xiàn)并合理處理不利于組織長久發(fā)展的員工。 

京東創(chuàng)始人在一次分享上說過：像這四類員工不盡快清除，留著過年嗎？ 

以下，請學(xué)習(xí)借鑒！ 

01、能力很強、但價值觀不“正”的人 

人的價值觀永遠是第一位的，價值觀匹配才能考慮他能力的問題。如果一個人的能力很強，價值觀卻與醫(yī)院不符，這樣的人是“鐵銹”，必須馬上清除掉。他的危害性要遠遠大于一個價值觀和醫(yī)院相符但能力欠缺的人。 

我們通過能力/業(yè)績和價值觀體系量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。 

價值觀很好，業(yè)績也很好的人是金子； 

大部分員工都是能力、業(yè)績不錯，價值觀也不錯，屬于鋼； 

價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵； 

能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵； 

能力很強，但價值觀不過關(guān)的，是鐵銹，這是我們堅決要去除的。 

在京東曾經(jīng)有一個年薪150萬的副總裁被開除了，實際上他就拿了供應(yīng)商的一個箱子，而這個事情后來被別人舉報了。事情一經(jīng)查實，京東就把他開除了。雖然這個員工的能力很強，卻觸碰了京東的底線，所以不能留。 

作為醫(yī)務(wù)工作者更是要恪守職業(yè)操守,做一位有醫(yī)德有品德的醫(yī)務(wù)人員！ 

02、沒有團隊精神、經(jīng)常抱怨的人 

世界上很多公司都提倡團隊精神，當(dāng)然在醫(yī)院也一樣要有團隊精神。那么什么是團隊精神？其本質(zhì)就是放棄自己，適應(yīng)他人。 

抱怨是團隊精神最大的天敵，請大家謹記以下兩點： 

第一，只以自己為中心的人，肯定是沒有團隊精神的。一遇到問題不說自己，只說別人，抱怨上司是笨蛋，同僚不配合，他如何進行團隊合作？ 

第二，經(jīng)常抱怨的人，絕對是沒有團隊精神的。有的人90% 的時間用來抱怨，10% 的時間用來工作，他們是沒有團隊精神的，必須清除。 

03、經(jīng)常說“No”、推諉扯皮的人 

在醫(yī)院中，大家抱怨最多的就是跨部門協(xié)調(diào)困難，找財務(wù)部辦點事，找人力資源辦點事，鞋都跑爛了，沒完沒了的，這不符合規(guī)則，那不符合規(guī)則，跟你說一大堆“不行”。 

管理者為什么老說“不行”？因為“不行”其實是最簡單的方式，就說一個字，“No”，剩下的什么都不用干了，一說“Yes”，可能要忙活好幾個月。 

這種經(jīng)常說“No”的管理者或者員工實際上都是偷懶者，不想要承擔(dān)自己的責(zé)任更不原因去做自己應(yīng)該做的事情，那么這些人都要清除掉。 

04、半退休、半養(yǎng)老狀態(tài)的老員工 

在醫(yī)院人才一直是一個難以解決的問題，所以對于醫(yī)院來說很少會直接開除人，就算員工自己提出離職的時候醫(yī)院可能還在想辦法挽留。 

所以一般的績效考核沒有過關(guān)，只要沒有什么原則性的錯誤，那基本都算了，那這就會導(dǎo)致員工基本處于一種半退休、半養(yǎng)老的狀態(tài)。 

而實際上這種方法是一種不負責(zé)任的做法，對醫(yī)院不負責(zé)任，對員工同樣不負責(zé)任。正如溫水煮青蛙，水總有開的一天，青蛙卻再也跳不出去了。 

所以與其讓這些處于半退休、半養(yǎng)老狀態(tài)的員工在醫(yī)院繼續(xù)混日子，不如干脆一點、果斷一點，盡快把他們請出去！ 

因為這樣的員工不僅自己的工作狀態(tài)不佳，更會給整個團隊士氣帶來的負面影響。所以從醫(yī)院的角度出發(fā)，讓他們離開幾乎是必然的選擇。 

對于醫(yī)院來說，開除遠遠比招聘更重要，醫(yī)院要學(xué)會招聘到合適的人才，更需要學(xué)會剔除不合適醫(yī)院的人才！ 

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